基于信息系统的离职与晋升模型在企业人才管理中的应用

2016-07-27


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文章来源:磐哲HCM研究院《人力资本洞察HC Insight》
作者:郑吉威(华益咨询)
世界经济学博士
北京大学EMBA总裁班客座教授
博雅学院客座教授
煜林商学院客座教授
中国策划专家委员会研究员


引言
自1958年March和Simon建立第一个员工离职模型以来,众多学者运用各种方法,结合不同学术领域对员工离职建立了一系列的模型。最主流的模型主要是通过定量的分析方法来说明员工离职或留下这两个变量的合理性,习惯型的称为“主流模型”。

“磐哲HCM+华益咨询”助力唯品会实现信息化离职、晋升管理

2016年初,磐哲签约唯品会人才管理信息化项目,该项目旨在利用人才数据、通过有效的管理模型构建为唯品会的人才动向提供预警;为客观公正地员工绩效评估提供依据;为管理层有效把控人才风险和制定人才策略提供支持。唯品会人才管理项目的难点之一是开发员工离职管理与晋升管理信息化模块,而离职模型和晋升模型的构建是信息化的前提。为此,磐哲携手合作伙伴华益咨询攻克项目难点,合力完成了唯品会离职、晋升模型的构建和管理软件研发。

在项目实施过程中,华益咨询深入研究唯品会(中国)有限公司的行业特点、人才管理状况及管理成熟度,通过与磐哲科技(唯品会人才管理IT项目供应商)的技术协力以及自身经验,对唯品会(中国)有限公司离职与晋升两个模型应用做出构建,磐哲科技在其人才管理系统中实现了员工晋升和离职预测模型软件固化,模型通过了唯品会人才数据导入验证,获得了用户的认可。

关于华益咨询
华益是一家专注于组织管控与人力资源提升的管理咨询公司。致力于引导企业管理者在意识和思维模式上的转变,提供兼具前瞻性与操作性的咨询方案,通过持续、深入的沟通帮助客户上下达成共识,推动方案落地,以成就企业卓越绩效和长远发展。

关于唯品会
唯品会,一家专门做特卖的网站!
截止2016年5月员工人数超过2万人。
2012年3月23日,唯品会在美国纽交所上市。
目前,唯品会(NYSE:VIPS)公司市值已超过百亿美元,位居中国互联网公司排名前五。

人才管理模型应用的前世今生
在当代经济全球化的时候,国与国之间的竞争主要表现于综合国力的竞争、 综合人才的竞争,并且人力资本的作用范围和领域更加广泛,人力资本在经济活动中的价值作用更加明显。当今所有发达国家的实践证明,人力资本对经济增长的贡献远远大于物质资本的贡献,据美国经济学家丹尼森和美国劳工部对1948年至1989年之间美国经济增长源泉的估算中,教育、知识的进步对经济增长的贡献率达到了42%,而物质资本的贡献率仅为37%。假如把投入生产力的贡献加入计算的话,人力资本对经济增长的贡献率将高达65%;又根据世界银行的报告显示,当今世界财富的“64%是由人力资本构成的。同样,对于一个企业而言,人力资本的存量对提高劳动生产率及提升组织竞争力等一直都为大家所重视。在竞争如此激烈的市场下,拥有高含量人力资本对所有组织都将是至关重要的。组织的核心技术、管理体系及客户链往往都掌握在这些高含量人力资本的员工的手中。他们拥有着丰富的专业知识及熟练的操作技巧,在企业的发展过程之中起着不可替代的作用。企业正因为拥有了这些重要的员工,才获得了快速发展的机会。

企业核心员工在构筑企业辉煌的同时,其离职也为企业的持续发展留下了重大隐患。比尔盖茨曾经说过“谁要是挖走微软最重要的几十名员工,微软就可能完了”。我国在改革开发之前,国家实行“铁饭碗"政策,全国上下,所有的人在一个岗位一干就是一辈子,离职与晋升问题,在当时的中国是一个不值得研究的问题。但是,到了经济发达的今天,核心员工的离职与晋升问题已经非常严重。有一项调查显示,在国有或集体企业中核心员工的总离职率高达10.6%,最高的主动辞职率达到了10%;在股份制企业之中,核心员工总离职率最高达到了15.6%,最高的主动辞职率高达15.2%;在国有股份制企业之中,核心员工总离职率最高的为23%,在民营企业,核心员工总离职率最高的为28%,大部分集中在互联网企业。企业核心员工的大量离职使得企业大量的核心员工投资付之东流,面对如此严峻的问题,如何防范、预警和控制核心员工的离职,如何合理的晋升与系统的任职资格评价是迫切需要解决的问题,而要解决这个问题的当务之急是要识别核心员工离职的原因并建立有效的预警和控制体系,这也是本次项目研究的重点。

唯品会项目研究重点
华益咨询期望能针对企业的实际情况,建立简单可行的可以显示企业人员流失倾向程度的方法,以确定是否需要采取措施以及能够了解到影响本企业员工流失的主要原因以采取有针对性的措施。此次项目针对唯品会(中国)的行业代表性,我们从员工流失倾向度为切入点,在相关研究经验的基础上,根据唯品会(中国)的需要提出了影响企业人力资本流失的影响因素,并以其为流失倾向度计算指标,提出了员工流失预警模型和应用步骤。此次项目华益咨询根据唯品会(中国)提供的结构信息假设员工离职与晋升的主要因素,并以影响企业员工离职与晋升的因素为企业员工离职与晋升预警指标,建立预警模型,通过预警信号灯为单个企业把握核心员工离职倾向,从而进行早期识别和诊断,开展有效的预警分析和控制策略,为企业提供可靠的指导,通过磐哲科技成熟的信息化构建能力,以此实现企业的人才管理需求。

如何构建离职、晋升模型?
(一)构建思路
此次华益咨询针对唯品会(中国)项目特点及数据提供情况主导建模思路是“结构模型方法论”,这种理论以模型参数的估计值与其理论预期值相一致为判断标准,进行着一个“从简单到复杂”的建模过程。这种建立模型以一个简单的模型为起点,该简单模型包含着按照已有的经济管理理论或者假设而选择少数被认为最主要的变量,然后对其进行估计和检验。为构建一个实用的员工预警模型,首先应该科学的确定预警模型所可能使用到的指标,然后了解影响员工离职的主要影响因素,对结果采用因子分析法、回归分析得出预警模型,使用模型进行计算离职与晋升倾向度,根据计算结果进行预警,根据关键影响因素得到解决企业员工离职的方案。以指导企业对员工的离职情况进行监控。通过此模型到达对员工离职进行预报、监测和防范的功能。

(二)指标库建设及提取原则
找到行之有效的预警指标,我们应该遵循真实性、灵敏性、全面性、有效性、可行性、可控性原则。具体要求如下:

真实性原则是要求我们在选择预警指标的时候,内容信息来源必须是真实的、可靠的,并且在计算方法的选择上,我们必须选择正确的计算方法,以确保预警过程的有效。

灵敏性原则指对我们选取的预警指标应能准确、及时、科学地反映企业的人力资源状况,这些指标应该具有较强的敏感性,反映企业员工离职的真实状况。

全面性原则指选取的指标应该尽可能全面、综合地反映员工离职的主要方面,能反映所有利益相关者的不同要求。

有效性原则则要求员工离职预警指标体系能直观、清楚,一目了然,且应该理论与实际情况或者专家的校验结果保持高度一致,进而确保预警指标的有效性。

可行性原则指预警指标技术上、经济上的可行性。技术上的可行性指所有指标的科学性、获取的难易性,即要求所选的预警指标能反映员工的状况。经济上的可行性是指使用者获取指标的成本,即要求达到的效用最大,但是生成成本尽可能的低。

可控性原则要求我们在指标设置之初,应该从控制对象入手,分析对象的特征,抓住他的要害,尽可能设置量化的预警指标,以便更好地监控对象。

从离职、晋升管理看现代企业人才管理的策略
首先,重视企业文化在企业管理之中的作用,加强企业文化的建设,企业文化是企业员工行为管理方式的软性工具,企业文化的核心就是企业价值观的问题。企业文化通过培育企业员工的认同感、归属感,建立起员工与企业之间依存的关系,使员工的行为、感情、思想、习惯信念与企业有机的统一起来,形成一种相对稳固的企业文化氛围,一旦形成了一种良性循环,企业文化可以持续的推动员工和企业两者之间的双赢发展。企业管理者必须以人为本,营造一种“员工至上”的企业管理文化。管理过程中尊重员工,重视员工的主体性,管理者必须关心员工自我实现需求。企业员工是其工作的主体,他们是生产产品、提供产品和服务的第一个关口,必须重视员工的参与性和主导性作用,所以,企业必须营造一种“以人为本,员工至上”的企业管理文化。只有企业管理层重视企业文化管理,企业才能够从根本上抓住企业员工的动脉,只有抓住了员工这一动脉,企业才能够把握自己的未来,从而引领企业发展的方向。

再者,企业应建立合理的绩效考评体系和薪酬管理体系。从马斯洛的需要层次理论中我们知道人的需求是多样化的,并可分为五个层次。其中,最基本的需求之一就是物质需求,如果一个企业连员工最基本的物质需求都无法满足,却一味地强调其他更高层次的需求,这是不利于企业发展的。 薪酬就是对企业核心员工过去工作成绩的一种评定。一般认为,谁为企业做出的贡献多,谁就应该得到多的报酬,所以,对员工而言,一般觉得在企业中的薪酬就是个人价值的体现,如果企业员工感觉到自己在企业中没有得到高价值的体现,就会产生从企业离职的倾向,如果管理者不对其进行相应的措施,他就会从企业中离职。一般来说,员工的薪酬分为直接薪酬、间接报酬两种。在当今,企业为了提高自身的竞争力,往往希望建立起一套行之有效的薪酬管理体系,以达到促进员工持续地为企业创造价值的目的。同时,绩效管理将成为目前人力资源管理的核心,通过对员工的绩效进行评估和管理,可以达到帮助企业员工完成工作目标,自我完善的目的。目前比较离职的绩效评估就是基于胜任力的绩效评估系统。这种绩效评估系统实际上是向员工传递了这样的信息:企业员工所在职位的成功标准是什么,以及员工在其自己的职位上应该发挥怎样的作用。同时,这种绩效评估体系还承担了帮助员工完成目标的作用。这种绩效评估体系可以使管理者有重点的进行管理,在对员工信息收集的时候有的放矢。这样可以有效帮助企业吸纳更多的优秀人才,使员工、管理层能不断的提升现有知识、技能水平。达到持续发挥自身优势及潜能的目标,这样对企业核心员工离职达到很好的控制目标。

其次,重视企业员工职业生涯管理。职业规范是指根据自身个人的发展与组织发展相结合,在对个人、内外部环境因素进行综合分析的基础之上,确定出自己一个人事业的发展方向和目标,并选择为实现这一方向和目标的职业或者岗位,并编制相应的工作计划和教育、培训计划,对每一步的时间和措施拟定出合理的安排。如果企业不能结合企业发展,根据企业员工的自身职业规划为自己企业员工制定合理职业规划,很难让员工永远留在企业。这也就成了造成企业员工离职的主要原因。企业通过科学的职业生涯管理的方式,能够达到使企业自身人力资源需求和员工职业生涯需求之间达到一种平衡,创造出一个良好的工作环境以引导核心员工与企业共同发展。企业可以拟定出适宜的职业发展策略,营造一种员工与企业共同成长的企业氛围,使员工对自己发展的未来充满信心和希望。 同时,应该对组织结构进行相应的调整,企业组织结构影响企业核心员工离职的主要因素是集权度和组织层次,一般来说,一个组织的集权程度越高,机构越复杂,组织层次越多,就越容易造成上下级之间沟通上的障碍,这样就会降低企业员工的满意度,导致企业员工的离职。所以,企业应该建立一种适合企业自身发展的组织结构,随着经济社会的发展,企业组织结构越来越趋向于扁平化,减少组织层次,为员工创造一个良好的环境。以便减少员工因组织结构不适合自己工作需要的理由从企业离职。

最后,制定科学、可行具有竞争力的发展战略。随着社会的进步,经济的快速发展。很多员工希望能和企业共同发展,希望能和企业保持一种长期共存的关系,他们作为企业的资本,掌握着企业的主要技术,拥有着丰富的经验,并且,在企业的发展过程中,得到了自身的发展,同时得到了企业的承认,所以,他们希望企业有一个科学的具有竞争力的发展战略,希望企业能在这个竞争激烈的经济环境下取得竞争优势。如果他们发现企业的发展战略存在问题,或者不存在竞争优势,他们就可能会选择离开企业,寻求更好的发展。所以,制定科学、可行具有竞争力的发展战略是将成为防止企业员工流失的重要措施之一。

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关于磐哲HCM研究院
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